全站搜索
文章正文
招聘一個員工,企業要花多少成本?
作者:業務員    發布于:2014-12-17 11:40:52    文字:【】【】【

招聘一個員工,企業要花多少成本?以目前行情看,僅招聘環節,一個普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等,總監級高管則可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。記者調查發現,隨著市場競爭日趨白熱化,招聘的各個環節成為人才服務商掘金新熱點。僅職業測評一項就有望在三年內達到60億元的規模。不過,來自企業方的觀點認為,雖然這些服務要價越來越高,它們只是企業招人的輔助性工具,體現的是企業對人才的日益重視,而非決策的唯一根據。


  一次測評花了5000元


  如今,一家大型公司要招聘一個高端崗位,可能會給應聘者做一套職業測試題做錄用參考。那么,為了使用這套考題,企業要花費多少?“有的專業測試題,開一個應聘者的賬號,做一次,就得5000元左右?!敝橇釁鈣煜輪橇餛姥芯吭褐蔥性撼ばゆ盟?。有企業私下透露,目前國內市場上開價最高的一套題,高達1.5萬元,但處于有價無市狀態。


  在普通人看來仍有些陌生的人才測評,已逐步成為企業實現戰略性人力資源管理的重要手段?!叭緗?,一個人才從潛在候選人到離職,每一步都可能需要職業測評?!鋇擄鈧と肆ψ試床恐磣芫砜旅骶倮?,在其所在的證券公司里,已經有7成崗位有測評的應用。為此,四年前,企業就單獨成立了一個測評中心,以服務企業在招聘和后續人才發展的需要。比如,按職級分,高管、中層、基層和應屆畢業生就有不同的測評工具;若按職能的不同,也有銷售、IT、財務等各類崗位的相應測評。


  “對待職業測試,外企的投入成本更高,國企次之,民營企業最低。目前需求較大的企業來自支柱型企業、金融、商業類企業,以及電力、能源等行業?!彼嘎?,僅測評一項,企業的招人成本就在3000—5000元左右。


  招個總監成本數萬元


  事實上,隨著人才市場的不斷發展,在薪水之外,越來越多的人才服務正在顯露出掘金潛力。


  任仕達中國市場總監孫海寧介紹,企業要成功招到一個人,還有諸多投入。從國際通行角度看,招聘成本大致分為七塊,包括招聘團隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務供應商的成本、員工內部舉薦成本、應聘人員能力測評成本等。其中,還有兩類成本同樣重要,時間成本和沉沒成本。比如,企業在招人時,通常要采取2—3輪面試,就產生了一定的時間投入。同時,當應聘者錄用后又離職,或者錄用后發現招錯了人,會令企業蒙受損失,則是一種“沉沒成本”。


  如果從絕對金額來看,大中型公司要招一個普通的工人,招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經理級的成本上萬元,總監級就可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。


  孫海寧認為,行業的不同也會影響企業的招聘成本?!笆率瞪?,目前企業招聘時的渠道基本一樣,關鍵是行業的流失率不同?!彼倮?,通常IT類企業經常在招人。因為除了企業擴張較為迅速的原因外,其20-40%的崗位流失率也產生了較大的影響。金融企業的中下層崗位亦是如此?;?、醫藥、奢侈品以及大型制造業企業和金融業相對高層職位,由于行業比較熱門,人員比較穩定,招聘成本自然較低。


  各環節醞釀掘金機會


  在此背景下,小小的一個職業測評環節,開始受到各界關注。肖婷介紹,近期,智聯招聘就為中國企業選人、用人打造出四位一體的評價標準,構建針對性人才評估模型及人崗匹配測評產品。她分析,在歐美,測評已是一種必需品,甚至連企業招一個生產線上的工人也要做?!拔頤槍蘭?,在未來三年內,中國職業測評市場將發展到60億元人民幣。而在美國,這已是一個60億美元的市場。兩相比較,還有巨大的差距?!?/p>


  企業招聘的其他“花錢”環節也都有發展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務?!耙蛭泄諧∑鴆澆賢?,獵頭服務至今還算是奢侈品?!彼錆D倮?,國內企業通過外部獵頭招聘一個職位,少說也要涉及三五萬元的開銷?!安還?,長期來看,隨著市場逐漸成熟,獵頭服務的價格可能會逐步走低?!彼治?,在激烈的市場競爭下,人力資源服務企業在招聘外包、員工職業發展管理、員工再安置和測評等領域,都有釋放發展潛力的可能性。


  對企業只是輔助工具


  有趣的是,職業測評等人才服務的要價越來越高,但有些高價服務卻遭遇曲高和寡。業內人士透露,上述1.5萬元一套的職業測評,就鮮有人問津?!八淙凰橇碩嘞罡叨碩ㄖ蘋瞬叛櫓し?,從企業的角度來說,還是成本過高?!?/p>


  即便像德邦證券這樣運用職業測評多年的企業,對其的實際效果仍有較為客觀地認識?!八皇僑瞬毆芾淼母ㄖ怨ぞ?,而非決策時的唯一依據?!笨旅魎?,職業測評在企業內的應用更多的是不同測評工具的各類組合,通常分為人格、勝任能力、個人技能、領導力等。這些測試大多有龐大的數據庫做支撐,能幫助面試官驗證候選人存在哪些風險。


  有趣的是,企業運用這些工具的方法在變,也透露出人才戰略的調整。從業十余年的柯明笑著說,前幾年,中國很多制造業企業在招人時是以“復制人”的方式來招聘,通過相應測試找到符合企業理想中的人才。所以當時招人時大家更關注候選人有什么缺點??上衷?,企業對復合型人才的需求日益增加,90后等個性化人才也不斷涌現,使企業在攬才時更看重候選人具有的優勢?!霸嚼叢蕉嗟鈉笠迪嘈?,缺點是不可避免的,但若人才的優勢能發揮得很好,他會給企業帶來更大的價值?!彼?,受此影響,在中高端職位中日益采取個性化測評工具,成為一種趨勢。

腳注信息
蜀ICP備13006953號 版權所有 Copyright(C)2014-2015 成都市華晨人力資源管理有限公司